Sitter du och kliar dig lite i huvudet över hur du ska kunna rekrytera rätt kompetens? Eller har du svårt att behålla personal? Du är inte ensam. Tidigare var det vanligt att du ärvde ditt yrke. Om din pappa var skomakare så blev det även din framtid. Sedan började vi söka oss till andra yrken som vi tyckte kändes spännande. Numer har personer med eftertraktade kompetenser möjlighet att i större utsträckning välja arbetsgivare. I det valet så kan ditt arbetsgivarvarumärke vara avgörande för vilken talang du lyckas attrahera. En Employer branding-strategi handlar om att få ihop företagets värderingar, kultur och varumärke på ett sant och tydligt sätt.
Förstå era mål och behov
Det första grundläggande steget i din strategi är att ha en förståelse för vad era verksamhets- och affärsmål är. Det gör att du tydligare kan identifiera vilka kompetenser du har behov av och vilken typ av människor du behöver attrahera.
Exempel på behov
”Under de kommande åren ska vi utveckla ett digitalt erbjudande för vår tjänst. Inom 5 år ska denna tjänst stå för 30% av vår omsättning.”
Kompetensbehov för att lyckas med detta är en digital affärsutvecklare, digital kommunikatör, projektledare, programmerare och UX designer.
Kartlägg de viktigaste målgrupperna
När du har koll på behovet är det dags att researcha målgrupperna som dessa roller utgör. Vilka människor vill du attrahera, och vilka beteenden letar du efter? Se också till att i din research söka av branschen på vad som erbjuds hos olika arbetsgivare idag. Är det är något som inte erbjuds men som skulle kunna vara av vikt vid en rekrytering?
Vilken av dessa målgrupper är den primära, och vilken är den sekundära? Kanske behöver du en digital affärsutvecklare innan du behöver en programmerare?
Exempel på målgrupp
Vår primära målgrupp är ”Den trygga affärsutvecklaren”. Det är en person som brinner för förändringsprocesser och vill se till att alla är med på tåget. Mandat att ta snabba beslut och en psykologisk trygghet är något som får personen att trivas extra bra. Positionen gör att det alltid förväntas av den att ha kännedom om de senaste trenderna och initativen, men personen känner sig ofta vilsen och saknar att få känna personlig utveckling.
Skaffa dig insikter internt
Det är viktigt att inte gå ut och prata om er arbetsplats externt innan du fått en känsla för vad nuvarande medarbetare tycker. Den informationen kan du samla in genom enklare undersökningar genom tillexempel ett Google formulär eller verktyg som &Frankly.
Ställ neutrala frågor och fundera på vad du verkligen vill ha ut av undersökningen. Försök förstå dina medarbetares drivkrafter, hur attraktiv du som arbetsgivare är idag och vad som kan utvecklas.
Om du hoppar över det här steget och inte har en sann bild av vilka ni är när du kommunicerar kommer hela din employer branding att falla platt.
Exempel på interna insikter
Medarbetare uppger i undersökningen att de är relativt nöjda med dagens arbetsplats, men att de inte uppfattar bolaget som digitalt. Något som anges som positivt är våra utvecklingsdagar, då vi tillsammans har lärt oss nya saker. Många vill fortsätta att växa inom bolaget och ser att man kan stanna åtminstone 3 år framåt.
Skapa ert Employer Value Proposition
Det som vi kallar för EVP står alltså för Employer Value Proposition och är kärnan i hela ditt strategiska employer branding-arbete. Vad erbjuder ni era nuvarande och potentiella medarbetare, vilken kultur har ni och hur kommunicerar ni ut detta? Ett EVP-arbete bör vara rätt omfattande och börjar alltid i arbetskulturen.
Exempel på EVP
Utveckling - Att alltid fortsätta utvecklas, både personligt och tillsammans, det är något vi arbetar för. Vi gör det genom att erbjuda utvecklingstimmar som kan användas till utbildningar, böcker, mässor eller coachning. Under våra konferenser ska vi ha minst ett inslag av utbildning genom exempelvis externa talare eller workshops. Genom att fortsätta utvecklas så tror vi att människan mår bättre och fortsätter hitta nya styrkor hos sig själv som individ.
Sätt upp en tydlig medarbetarresa
Du som tidigare arbetat med kommunikation eller varumärken inom B2B eller B2C vet hur viktigt det är att ha en tydlig kundresa framför sig. Det är för att kunna optimera budskap, innehåll och skapa lojala kunder. Exakt den resan behöver du också strukturera upp för din employer branding. Vart befinner de sig i processen?
Exempel på steg i medarbetarresan
Nyfiken - Hur väcker vi nyfikenheten hos de kompetenser vi vill attrahera? Finns vi på sociala medier?
Ser sig om - Människor som är på jakt efter nya utmaningar, hur hittar de oss och börjar bygga en relation? Finns det ett speciellt nyhetbrev för de som är intresserade av eventuella karriärs-öppningar.
Redo att ansöka - Vad har vi för olika ansökningsprocesser in till oss? Behövs ett formulär eller räcker ett DM på instagram?
Rekryteringsprocess - Vem ansvarar för rekryteringen? Hur presenterar vi oss på ett attraktivt sätt? Tydlighet kring återkoppling och tidslinje uppskattas.
Onboarding - När vi hittar rätt kompetens och de ska bli en del av teamet. Hur välkomnar vi dom? Hur väcker vi motivation?
Omhändertagande - Hur behåller vi motivationen? Se över så vi lever enligt vårt EVP som vi satt upp och har tydliga aktiviteter och planer kring att varumärket lever upp till de.
Offboarding - Det är oundvikligt, medarbetare kommer att sluta av olika anledningar. Hur gör ni när det händer? Ett bra och tydligt avslut gör att det finns större möjligheter till att ha kvar en ambassadör för ert varumärke.
Att arbeta med Employer Branding är otroligt givande. Du får ofta många insikter av dina nuvarande medarbetare, om du får dom att känna sig inkluderade och att de kan påverka sin arbetsplats. Potentiella medarbetare får upp ögonen för dig och du kan bli en aktör som de har top of mind, antingen för sig själva eller sina kollegor den dagen de vill söka nytt. En stor bonus är också att när du visar upp er kultur och er själva, ja då är det många kunder som blir nyfikna och också vill bli en del av ert gäng.
Jennie-Lie Wickström
